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會議專題：中國企業傢金融投資理財峰會 和訊消息 清華大學繼續教育學院金融培訓中心聯合國內外金融界學術與實戰專傢，於2007年7月份啟動“清華金融大講堂”全國巡講活動，首站“中國企業傢金融投資理財峰會”於7月28日、29日在北京清華大學舉行。和訊網作為獨傢財經門戶網站支持，對會議進行全程圖文直播。以下是美世咨詢高級顧問屈朝在會上的發言。 我來自於美世咨詢全球最大的人力資源公司。我想把我的演講重點放在高管的政策激勵，這樣比較輕松一些。首先先來回顧一下特別是2000後，應該從全球的范圍來看應該經歷瞭高管薪酬的完美風暴。這一風暴說明高管的薪酬太不完美瞭，在被迫的情況下經歷瞭這樣一個洗禮。特別以2001年、2002年安祥四通的醜聞出來之後，對於企業高層的高級管理人員的薪酬提出瞭置疑。包括政府監管機構也出臺瞭一些更加嚴厲的法規做出瞭信息披露，從高官責任角度出臺瞭更加嚴厲的法規。2002年出臺瞭薩班斯法案，遭受到瞭媒體、學者和輿論界的置疑。 作為開頭第二個想提一個四大薪酬挑戰，在這裡邊有一個調查，調查比較一致的看到薪酬目標和薪酬體系在企業中所遇到的最大的挑戰都有哪些？對前四個選擇，三個都是非常一致的。第一個是吸引和留住“正確的”人才；第二是為高績效者拉開薪酬差距；第三是調整薪酬的方法，使之與業務方向保持一致；第四是確保按績效取酬，或者我們比較熟悉的是按勞分配。這四個是大傢形成高度共識的。 高管薪酬的海外發展趨勢，首先是對全面薪酬的認識，大傢對於薪酬的觀點，剛才文博士也已經講到瞭，他所講到的薪酬是我們大傢比較傳統意義上認識的薪酬，以現金性的薪酬作為構成。比如說基本工資，各種現金性的津貼，獎金根據績效掛鉤的，不管是年度還是半年度的獎金。以及長期激勵，股票期權、限制性股票，員工持股計劃這樣的長期激勵取得的收入，這些還是現金性的薪酬，除瞭這些之外還有一些職業發展的機會，一些非物質性的福利待遇。 現在不管從哪個地區來看，大傢對全面薪酬的概念已經逐漸形成瞭，薪酬不僅僅是陰性的，其他方面也會起到薪酬的作用，激勵，挽留員工的作用，同時也會給企業帶來節約成本。 美世通常用四個角度看高管薪酬，我們叫四因素。除瞭薪酬本身之外，還要從績效的角度、法規的角度，公司治理的角度來看薪酬。高管薪酬在人力資源領域裡邊是一個資源比較獨特的模塊，一個比較獨特的產品。從某種意義上說，高管薪酬這一步是直接治理的綜合的反映。我們知道其實公司治理，這一概念可以說的很大，但是他的核心對公司治理的狹義的定義是董事會的事，董事會如何制約經營層，以及董事會如何接受來至於股東的制約。其實高管薪酬是其中最核心的問題，就像我們瞭解一個企業，看他的財務三表就能夠看出一個企業七七八八的狀況。研究一個企業高管薪酬體系怎麼設計的，我們就大致知道企業的公司治理水平怎麼樣。 在不同經濟發展階段和形態下，應該說他的經濟發展特征和他的高管，薪酬體制也呈現出一些不同。在成熟的經濟體，以美國、日本、西歐為代表的成熟經濟體，從目前的狀況來說，經濟發展和薪酬的增長都已經趨於平緩和適中，已經沒有大起大落，或者非常高速的發展。薪酬的支持或者說薪酬更看中可持續收入的增長和普通回報，或者說薪酬更取決於公司可持續性的收入增長和股東的回報。 而在於發展中的經濟體，以中國為代表的呈現出中國GDP成熟快速發展的高管薪酬的快速增加，在績效方面更加註重於收入和利潤的增長，而在於一些新興的經濟體還不太成體系。 在來看看美國的情況，高管薪酬的焦點已經從為何付薪、如何付薪還在於應該支付多少。薪酬一再強調或者始終強調業績，薪酬的第一決定因素。在高管薪酬全面激勵的結構和比重中，本身也在發生不斷的變化，在後邊的具體數據可以看到，對透明度和信息披露的關註要求越來越高，來至於股東的壓力，薪酬委員會始終處於一個聚光燈之下，他是一個被關註的重點。 有一些數據，但不是最新的，這是美世所研究的美國的企業中CEO拿到最高的薪酬變化。從0舊鮮竅蚱降模幕拘匠甌潿01－05年基本上是非常平穩的，略有增加。甚至從04－05年是沒有增加，是持平的。再來看薪酬結構，主薪酬的構成，全部分兩個年份，02和05年，股權激勵是長期激勵的一種，或者是長期激勵的主要表現形式，長期激勵的概念是更大的比例。構成CEO的薪酬收入中的主體部分，2/3來至於長期激勵，看到美國的CEO年薪幾百萬美金，實際上是冰山的一角，更大的收入是來至於期權的行權等等這樣的收入。 單獨拿出來做剖析看到，是什麼實現瞭長期激勵這麼龐大的收入，用哪種工具實現收入，也是藍色的部分占到瞭3/4到一半的左右，這是股票期權。這種方式雖然普及率在下降，但仍然是在發達國傢中最流行的股權激勵方式。其次是限制性股票，再其次績效設計更加復雜的工具，業績單元、業績股票。這一趨勢股票期權為什麼變化？這跟剛才第一頁提到的薪酬完美風暴有關系，特別是在會計準則的要求之下，需要企業去測算以及披露期權成本，以前期權所謂的公司和市場買單的特征和優點逐漸弱化的情況下，造成瞭股票期權的選擇逐漸下降，但他還是一個非常流行的方式。 英國的情況，03－04、04－05的期權增長，可以看到不光是薪酬絕對值的不同，而且看到CEO的增幅是最高的，其他的董事、薪酬管理員，以及全員的比重收入，基本上是在6％－8％之間。這是他的長期激勵，工具應用的統計，我們可以看到越來越多的公司會采用一些組合的工具，而不是單一的工具。比如說既用股票期權，又寄單元，或者說延期支付，跟股票期權相結合，會有很多這樣的公司采用這樣的組合方式。沒有完全不用股權激勵方式的公司，這樣的公司很少，他的普及率大於90％以上。 香港上市公司的CEO能拿多少錢，總薪酬包括長期激勵和養老計劃的收入。取瞭三類香港本地公司CEO的工資收入是最高的，也不奇怪，他們是純外企。第二位是紅籌公司，國內的在香港註冊上市的企業，他們應該是借於我們的國內企業或者國有企業、外資企業的中間，他的治理薪酬水平也都遵循這一特征。最低是H股公司，像石化這樣的，還是用國企的薪酬去定位的，也許披露的比較高。有的H股披露瞭100萬，可能還拿不到，因為有組織部門的審核，100萬還是披露給香港的投資者看的。 從他的產業，也是看襯砌激勵工具使用的情況，我們可以看到本地公司和紅籌股份公司，基本上90％以上都是以期權為主，H股共同樣跟我剛才所說的原因是一樣的，處於安全的角度，處於監管的角度以及本身的特性基本上還是比較像國企的，利用股票增值權的方式，但他不需要真正的觸動股本的變動。 績效，無論是全球還是中國的情況來看，績效越來越被受到重視，他是解釋薪酬最主要的原因，市場可能是一個原因，市場的外部經濟力也是一個原因，但是績效是最核心的。這個圖表示的是薪酬績效匹配度的問題，在這兩個象線中的比例都是比較好的，當然這一象線是最佳的。這裡邊顯示瞭業績指標的關聯性，以及他不同層次的相互指標的相互影響，當然這個指標是一個很復雜的過程。一方面希望業績指標能夠真實的反映經營績效，而不隻是依賴於戰略高雄機車借錢。另一方面越是真實的績效，越不容易取得，有一個準確度和復雜性的平衡問題。同時，指標是跟自己的歷史比，還是跟自己的戰略計劃比，還是跟自己的同行業比，有很多對比角度。這裡邊也有很多專業發明的設計問題，你是要跟別人賽跑還是跟自己的過去相比，這是有很大不同的。從不同的角度看績效到底好不好，從不同的角度看會有不同的結果。 第三個因素反是涉及到高官薪酬和長期激勵的問題遠遠離不開法規，他與一般的員工薪酬是不一樣的。他會受到更多法規的制約，他會面臨更復雜的環境，特別是對於上市公司以及境外上市公司研究當地金融政策的法律，這裡邊包括《公司法》、上市規則、稅務以及會計方面的要求。這也是非常有意思的現象，法規披露的嚴格程度與薪酬水平成正相關關系，好像不太理解，但這是我們研究出來的結果。披露要求越寬松的地方，他的披露薪酬越低，因為他可以不披露，誰都不願意去報富。越嚴格的地方，反而披露出來的水平比較高，第二他敢披露，他很堅信，既然我敢說出來就是有依據的。 公司治理角度，這幾個問題是我們高管層特別是我們的CEO會面臨的來至於股東的質問。如何對待這些問題，如何解決、處理好這樣的問題，那就是公司治理的問題。同時我們也觀察到在不同的市場公司治理存在的差異，比如說臺灣要求上市公司董事必須持有一個最低限度的股份，以增強他跟公司的關聯性、指責和薪酬利益的關聯性。同時臺灣也要求拿出一定比例的股份供員工認購，從這一點來講，文博士剛才的說法臺灣更像社會主義。臺灣的CEO和董事有不同的人擔任，這是經營者分離的問題，同時他的高管持有股份。 從這些因素來看還有一個角度，本生高管薪酬和股權激勵這樣的一個視線，他的決策和層次的復雜性是遠遠高於其他的薪酬事項，跟員工的薪酬決策復雜性的層次是完全不一樣的。我們知道從公司法的要求來說，高管的薪酬是要由董事會決定的，凡是涉及到股權激勵，必須要由股東大會去承擔，而且是股東大會的2/3的特別決策。特別是證監會1月1日上市公司激勵辦法的規定。一涉及到股權激勵，要動用股權激勵的方式必須拿到股東大會來做決定。同時這樣一件比較敏感的事情，實際上是所有人跟經營者之間的利益的博弈過程。或者說高管不能自己給自己定薪，這時候往往需要一個外部的顧問，一個獨立身份的中介機構去提供一些市場實踐的參考，去提供一些專業意見，來幫助雙方達成妥協。 公司治理對高管薪酬方面的幾個影響，要求要有透明的薪酬計劃、決策，以及更大程度的信息披露。讓更廣泛的人參與到高層經理人員的薪酬決策刷卡換現金中去，並且將薪酬與企業戰略協調一致。要讓機構投資者對薪酬方案有更大的影響力。下面是一個小小的預測，對於高管薪酬的設計上，從全球來看哪些方面要趨同，哪些方面要繼續保持個性化。 結論：全球高管薪酬數據會越來越一致化，這是因為，高管薪酬的參照市場對地域性的限制，對他已經沒有瞭。因為高管越來越國際化，他的流動性很強。招一個普通的員工，北京的企業參照北京的市場，石傢莊的企業參照石傢莊的市場基本上差不多。但對於一個高管，哪怕是一個寧夏公司的高管，可能要參照全國的市場，甚至是全球的市場。在一些高端人才上，他的一些行業、技術、地域的壁壘是降低的，他的流動性很大。股神巴菲特說過這樣一句話，他全球排行老二，首付是比爾蓋茨，他說過比爾蓋茨如果當時不做軟件，如果做漢堡包，我相信他十年後同樣是世界漢堡包大王。高管不是靠他本身的專業技術，是靠戰略的領導力，商業的敏感性，在這一點上做到企業的CEO，參照市場的流動領域就可以大大開拓瞭，就可以拓展開瞭。 不是因為他不是學這個專業的就領導不瞭這個行業的企業。成熟經濟體的新興經濟薪酬委員會將越來越多的參考全球通用性的政策。從中建立一些有利的觀點，同時在此側重績效，另外註重整體薪酬更廣泛的定義。要達到這一目標不從這方面去想，隻要達到目標這些因素都會考慮，哪些會給企業帶來什麼樣的成本，我們都會考慮。高管薪酬組合將會進行量身定制，也符合本地市場的狀況，這是幾個不同經濟體看到的情況是不一樣的。像中國、印度這樣一個發展中國傢的經濟體，目前的狀況是短期激勵，我的定義可能跟文博士略有不同，短期激勵跟年度績效掛鉤比較重視。長期激勵逐漸增加應用，在一些新興的市場國傢，長期激勵還是比較弱的，還沒有看到他的重要性。 屏東潮州房屋二胎 當CEO不是一件很容易的事情，看看幾個數據是蠻有意思的，全球的CEO離職率在上升，05年是15.3％，從95年以來上升瞭70％。亞太地區CEO離職率達到瞭10.5％，與績效有關的例子創造瞭新紀律。離職CEO的年齡大大降低，因屏東當舖為CEO的壓力是很大的，進入瞭薪酬風暴之後，當然又是一件很辛苦的事情。可能在中國的某些企業還要例外。 總結：一般而言，跨國公司正在限制基本工資的增長，日益重視實行差異化的激勵方案和表揚方法。每個人都有每個人的看法，如何組合運用薪酬包，能夠達到朝三暮四的效果。隨著各公司通過間說股權激勵的額度，限制獲得股權激勵的人數，以及轉向組織台北當舖借款式股權激勵的方法，長期激勵戰略正在繼續深化發展。從國傢和行業的角度看，長期激勵計劃量身定制要得到比標準化的設計更多的重視。復雜的人力資本挑戰要求堅固雇主、員工和股東們的需要。公司治理法規上的變化正在影響制定薪酬決策的標準和過程兩各方面，特別是對高管薪酬更是如此。 謝謝大傢！ 【獨傢稿件聲明】凡註明“和訊網”來源之作品（文字、圖片、圖表或音視頻），未經授權，任何媒體和個人不得全部或者部分轉載。如需轉載，請與和訊網（010－85650836）聯系；經許可後轉載務必請註明出處，違者本網將依法追究。source:http://money.hexun.com/2007-07-28/101389186.html